BOLETIN INFORMATIVO 1903

FISCAL:

En el BOE de 28 de marzo del 2019 se ha publicado la Orden HAC/350/2019 (https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2019-4493) por la que se modifica la Orden EHA/1658/2009 (https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOEA-2009-10326) por la que se establecen el procedimiento y las condiciones para la domiciliación del pago de determinadas deudas cuya gestión tiene atribuida la Agencia Estatal de Administración Tributaria.

Se establece que puedan domiciliar el pago de sus deudas los entes sin personalidad del artículo 34.4 LGC en las mismas condiciones que el resto de obligados y, en particular, que la cuenta este abierta a nombre del ente sin personalidad y con su NIF específico.

Se indica un cambio genérico en relación al fin de plazo en el artículo 4 (recogido en el anexo 2 de la presente Orden).

Pago telemático de las liquidaciones

La Agencia Tributaria Canaria ha habilitado en su Sede electrónica la posibilidad de pagar telemáticamente las liquidaciones, para lo cual la aplicación permite generar la carta de pago correspondiente o introducir la referencia de la misma si ya se dispone de ella. Para realizar el pago telemático es necesario disponer de certificado digital.

Modificación del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Trasmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados

Real Decreto-ley 7/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes en materia de vivienda y alquiler (BOE nº 55 del martes 5 de marzo de 2019).

El artículo quinto modifica el texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados- aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1193, de 24 de septiembre-, añadiendo un nuevo apartado 26 en el artículo 45.I.B), que introduce una exención para “los arrendamientos de vivienda para uso estable y permanente a los que se refiere el artículo 2 de la Ley 29/1994, de 24 noviembre, de Arrendamientos Urbanos.”

La Agencia Tributaria Canaria incorpora a Cajamar como entidad colaboradora para el pago telemático de impuestos.

 

El Parlamento aprueba la Ley que elimina el IGIC de los vehículos ecoeficientes.

 

Modificación del modelo 418 de Régimen Especial del Grupo de Entidades del IGIC.

Resolución de 6 de marzo de 2019, de la directora de la Agencia Tributaria Canaria, por la que se modifica el modelo 418 de Régimen Especial del Grupo de Entidades del Impuesto General Indirecto Canario (BOC          nº 54 del martes 19 de marzo de 2019).

JURÍDICO:

Contratos de crédito inmobiliario:

Ley 5/2019, de 15 de marzo, reguladora de los contratos de crédito inmobiliario.

La norma entrará en vigor a los tres meses de su publicación que se produjo el 16 de marzo. Su objetivo es reforzar las garantías para los prestatarios en el proceso de contratación y evitar en última instancia la ejecución de este tipo de préstamos en vía judicial con la consiguiente pérdida de la vivienda.

La Ley, que reforma la Ley Hipotecaria, abarata las comisiones de cancelación anticipada de los préstamos a tipo variable hasta eliminarlas a partir de los cinco años de vigencia del contrato. Asimismo, anula la comisión a partir del tercer año en la conversión de tipo variable a fijo, y rebaja los gastos de aranceles y notaría.

Especifica que, durante los siete días previos a la firma del contrato, el hipotecado deberá ser informado de su contenido y de la existencia de cláusulas potencialmente abusivas u opacas. El objetivo es que los prestatarios puedan conocer con exactitud el coste que en el medio y largo plazo les va a suponer la financiación que contratan, lo que les permitirá realizar una planificación financiera a largo plazo, a la par que favorece la simplicidad en la redacción de los contratos y en consecuencia la transparencia con los prestatarios.

Por otro lado, la nueva regulación establece que para que se pueda iniciar la ejecución de un préstamo hipotecario deben haberse producido nueve impagos mensuales, o del 2% del capital concedido, durante la primera mitad de la vida del préstamo. Durante la segunda mitad, el porcentaje es del 4% o de doce cuotas mensuales impagadas.

PDF (BOE-A-2019-3814 – 71 págs. – 1.311 KB)

LABORAL:

1.- Servicio Canario de Empleo.- Resolución de 14 de febrero de 2019, de la Presidenta, por la que se aprueban las bases reguladoras del programa de subvenciones destinadas a la contratación laboral en prácticas de personas desempleadas, preferentemente de primer empleo, denominado “Nuevas oportunidades de empleo”, con una vigencia limitada hasta el ejercicio 2021.

http://sede.gobcan.es/boc/boc-a-2019-043-948.pdf

2.- Orden TMS/283/2019, de 12 de marzo, por la que se regula el Catálogo de Especialidades Formativas en el marco del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.

 https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/14/pdfs/BOEA-2019-3642.pdf

3.- Resolución de 12 de marzo de 2019, de la Secretaría de Estado de Empleo, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 8 de marzo de 2019, por el que se aprueba el Plan Anual de Política de Empleo para 2019, según lo establecido en el artículo 11.2 del texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre.

https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/15/pdfs/BOEA-2019-3699.pdf

4.- EXTRACTO de la Resolución de 27 de febrero de 2019, de la Presidenta, por la que se aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones con cargo al programa de conciliación de la vida familiar y laboral “Concilia”, correspondiente al ejercicio 2019-2020.

http://sede.gobcan.es/boc/boc-a-2019-055-1308.pdf

5.- EXTRACTO de la Resolución de 6 de marzo de 2019, de la Presidenta, por la que se aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones para la puesta en práctica de programas experimentales en materia de empleo, correspondiente al ejercicio 2019-2020.

http://sede.gobcan.es/boc/boc-a-2019-055-1309.pdf

6.- Servicio Canario de Empleo.- Extracto de la Resolución de 8 de marzo de 2019, de la Presidenta, por la que se aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones con cargo al programa de incentivos a la contratación laboral de desempleados con certificado de profesionalidad “Certifícate”, correspondiente al ejercicio 2019-2020. http://sede.gobcan.es/boc/boca-2019-056-1343.pdf

7.- Servicio Canario de Empleo.- Extracto de la Resolución de 8 de marzo de 2019, de la Presidenta, por la que se aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones con cargo al programa de incentivos a la contratación laboral de desempleados de larga duración “Retorno al Empleo”, correspondiente al ejercicio 2019-2020.

http://sede.gobcan.es/boc/boca-2019-056-1344.pdf

8.- Resolución de 27 de marzo de 2019, de la Secretaría de Estado de Migraciones, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 22 de marzo de 2019, por el que se aprueba el Plan de Retorno a España.

https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/30/pdfs/BOEA-2019-4705.pdf

REAL DECRETO-LEY 8/2019 DE MARZO, publicado en BOE 12 de Marzo de 2019 de Medidas Urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/12/pdfs/BOEA-2019-3481.pdf

  • Registro Jornada: Se modifica el artículo 34, añadiendo un nuevo apartado 9, en el Estatuto de los trabajadores, estableciendo la obligatoriedad de registro al inicio y finalización de la jornada laboral con el objetivo de garantizar el cumplimiento de los límites del horario de trabajo y controlar por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social el cumplimiento de las obligaciones empresariales. Todo ello, sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Esta medida entrará en vigor el 12/05/2019, dos meses tras la publicación en el BOE.

  • Subsidio por desempleo de mayores de 52 años.

Se produce una reducción en la edad para acceder al subsidio por desempleo, ya que venía siendo retribuido a parados mayores de 55 años. Ahora podrán acceder al subsidio los parados mayores de 52 años, pudiendo percibirse hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación de 65 años, pero no hasta el momento en que pueda accederse a cualquier otro tipo de pensión contributiva de jubilación, como venía ocurriendo.

La cuantía de cotización por jubilación aumenta del 100% al 125% durante la percepción del subsidio y se eliminan los tipos aplicables a la cuantía del subsidio cuando se trate de trabajo a tiempo parcia.

  • Prestaciones familiares de la seguridad social

Se establece un incremento de la asignación económica por hijo a cargo en cómputo anual de 341 euros. Para las familias en situación de pobreza, en caso de que los ingresos sean inferiores a la tabla establecida en el artículo 2 del presente Real Decreto-ley, la asignación económica será de 588 euros.

Los límites de ingresos para tener derecho a la asignación económica por hijo o menor a cargo, a que se refieren los párrafos primero y segundo del artículo 352.1.c) LGSS, quedan fijados en 12.313 euros anuales y, si se trata de familias numerosas, en 18.532 euros, incrementándose en 3.002 euros por cada hijo a cargo a partir del cuarto, este incluido.

  • Cuantías mínimas de la prestación por incapacidad permanente total para menores de 60 años.

Se incrementa la cuantía de la pensión de Incapacidad Permanente Total en los casos de beneficiarios menores de 60 años de edad. Dicho aumento se aplicará con carácter retroactivo al 01 de Enero de 2019. En tal caso, la cuantía será de 6.991,60€, si es cónyuge a cargo y unidad económica unipersonal, y de 6.930€ para quienes tengan cónyuge no a cargo.

  • Protección social de las personas trabajadoras en el sector marítimo-pesquero.

Se modifica la Ley 47/2015, de 21 de octubre, reguladora de la protección social de las personas trabajadoras del sector marítimo-pesquero. Se establece una nueva prestación por el cuidado del lactante, y también se adaptan las referencias a maternidad y paternidad a la nueva denominación de nacimiento y cuidado del menor.

Todo ello con el fin de gozar de la misma protección social que el resto de trabajadores.

  • Reducción de las cotizaciones en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios establecido en el Régimen General de la Seguridad Social.

Los trabajadores por cuenta ajena que en 2018 realizaron un máximo de 55 jornadas reales se les reduce un 14,6 % la cuota de cotización en periodos de inactividad. Tiene efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2019.

  • Bonificación a la conversación de los contratos temporales del sistema especial agrario (Conversión de contratos eventuales de trabajadores agrarios en contratos indefinidos contratos fijos-discontinuos).

Las empresas que ocupen a trabajadores encuadrados en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios establecido en el Régimen General de la Seguridad Social, que transformen antes del 1 de enero de 2020.

Bonificación en la cuota empresarial por contingencias comunes durante 2 años para las empresas que conviertan en indefinidos o en contratos fijo-discontinuos los contratos temporales de los trabajadores agrarios por cuenta ajena. La cuantía de la bonificación puede llegar hasta 40 euros/mes por trabajadores encuadrados en el grupo 1 que cobren menos de 1.800 euros y trabajen todo el mes. En caso de mujeres, la bonificación puede llegar hasta 53,33 euros al mes.

Si el contrato se refiere a trabajadores dentro del grupo 1 de cotización, los cuales cotizan por jornadas reales trabajadas y su base de cotización diaria sea inferior a 81 euros, la bonificación será de 2 euros/día. En caso de mujeres, las bonificaciones serán de 2,66 euros/día. Si el contrato es de trabajadores en grupos de cotización del 2 al 11, que tenga una base de cotización mensual inferior a 1.800 euros o una base diaria inferior a 81,82 euros, la bonificación se corresponde con la cuantía necesaria para que la cuota resultante por contingencias comunes no supere 88,15 euros/mes, o 4,01 euros por jornada real trabajada. En el caso de mujeres, la bonificación corresponderá con la cuantía necesaria para que la cuota resultante por contingencias comunes no supere 58,77 euros/mes, o 2,68 euros por jornada real trabajada. Estas bonificaciones no serán de aplicación durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, así como nacimiento y cuidado del menor causadas durante la situación de actividad. Para su aplicación la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de transformación del contrato.

  • Bonificación por la contratación laboral de personas desempleadas de larga duración.

Se aplicará para los empleadores que contraten indefinidamente a personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación. Para ello, se establece una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social, para ello, se deberá mantener el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral. La bonificación será de 1.300 euros/año (108,33 euros/mes) si es hombre, y 1.500 euros/año (125 euros/mes) si es mujer. Si el contrato es a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutarán de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

  • Medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística.

Las empresas dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, así como los de comercio y hostelería, que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo y noviembre de cada año y que inicien o mantengan el alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación Profesional de dichos trabajadores. Será de aplicación desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2019.

  • Sistema Garantía Juvenil:

Modificación del Sistema Nacional de Garantía Juvenil ( SNGJ) , regulado por la Ley 18/2014, de 15 de octubre, con el objeto de dar mayor seguridad jurídica a los jóvenes a la hora de inscribirse en el Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, evitando la incertidumbre del límite del 20% de la tasa de desempleo (EPA) del colectivo de entre 25 y 29 años. Se trata de simplificar y clarificar los requisitos para la inscripción en lo relativo a la edad.

REAL DECRETO-LEY 6/2019, de 1 de marzo, de Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

https://www.boe.es/boe/dias/2019/03/07/pdfs/BOEA-2019-3244.pdf

  • Planes de Igualdad:

Se establece la obligación de que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren un Plan de Igualdad, estableciéndose los siguientes plazos para su aprobación en función del número de trabajadores de la empresa.

  • Empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 trabajadores (de 151 a 250 trabajadores) contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
  • Empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 trabajadores (de 101 a 150 trabajadores) contarán con un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.
  • Empresas de 50 trabajadores y hasta 100 trabajadores (de 50 a 100 trabajadores) contarán con un plazo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.

Dichos planes de igualdad contendrán uno conjunto de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal y familiar, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso y por razón de sexo.

El diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, por tanto, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas. Se crea también un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, y las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el mismo

  • Conciliación de la vida familiar y laboral ( artículo 34.8 ET)Los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo (incluida la prestación de su trabajo a distancia) para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, siempre que las mismas sean razonables y proporcionadas con las necesidades del trabajador y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos, los trabajadores tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que aquéllos cumplan doce años.

Ante dicha solicitud, la empresa abrirá un proceso de negociación con el trabajador durante el periodo máximo de treinta días. Finalizado el plazo, la empresa debe comunicar por escrito la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa o denegarla indicando las razones objetivas en las que se basa. Las discrepancias entre la empresa y el trabajador solicitante de la adaptación de jornada se resolverán por la jurisdicción social.

  • Desaparece el permiso de dos días por el nacimiento de hijo ( Permisos retribuidos ( artículo 37.3 ET)
  • Ampliación permiso lactancia: (artículo 37.4 ET).

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla los doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.

  • Suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo por nacimiento de hijo:

El periodo de suspensión indicado entrará en vigor de forma progresiva de modo que:

  • A partir del 1 de abril de 2019, el periodo de suspensión será de ocho semanas, de las cuales las dos primeras debe disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión cuyo disfrute no sea obligatorio.
  • A partir del 1 de enero de 2020, el periodo de suspensión será de doce semanas, de la cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta dos semanas de su periodo de suspensión cuyo disfrute no sea obligatorio.
  • A partir del 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará del mismo periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo 6 semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos. Transcurrido dicho periodo obligatorio, la suspensión podrá distribuirse en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto o hasta que el hijo cumpla doce meses. El disfrute de cada periodo semanal o la acumulación de dichos periodos deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

Este derecho será individual del trabajador, sin que pueda transferir su ejercicio al otro progenitor

  • Suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo por adopción y guarda con fines de adopción y acogimiento: se amplía el periodo de suspensión de forma progresiva a 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor, pudiéndose disfrutar de forma similar a la establecida para los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo.

  • Modificación del texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

 

Se considera infracción grave de la empresa no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo de aplicación.

  • Nulidad por discriminación salarial.

En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo , el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor ( artículo 9.3 ET)

  • Contratos Formativos ( prácticas y formación )

Se incluye la violencia de género como causa de interrupción del cómputo de duración del contrato de forma obligatoria.

  • Período de Prueba.

Se incluye la violencia de género como causa de interrupción del período de prueba si hay acuerdo entre las partes. (Artículo 14.3 ET)

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajaras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por nacimiento o cuidado de hijos, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. (Artículo 14.2 ET)

  • Igualdad de remuneración por razón de sexo:

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

  • Registro Salarios:

Toda empresa deberá llevar un registro con los valores medios de salarios y las percepciones extra salariales de su plantilla.

Desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Vigente desde Marzo 2019, pero aún pendiente de desarrollo normativa.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.